Grundlegende Aspekte der Mitarbeitermotivation auf psychologischer Grundlage

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:§Zweifellos stellt die wichtigste Ressource eines Unternehmens sein Personal dar. Selbst ein Betrieb mit einem hohen Technologisierungsgrad würde nichts herstellen ohne jegliche Mitarbeiter. Sie sind das Öl in einem großen Motor. Ohne Öl kommt es zum Stillstand. Ein Unternehmen funktioniert umso reibungsloser im Sinne von erfolgreicher, je motivierter und engagierter seine Beschäftigten sind.§Diese Diplomarbeit Grundlegende Aspekte der Mitarbeitermotivation auf psychologischer Grundlage hat den sehr komplexen Bereich der Motivation von Personen bei der Arbeit zum Gegenstand. Sie zeigt Einflussgrößen auf, die auf die Zufriedenheit und Arbeitsmotivation wirken.§Bevor jene Einflussgrößen erläutert werden, klärt das erste Kapitel, was unter Motivation verstanden wird und welche Bedingungen erfüllt sein müssen, damit der Mensch handelt. Erst dann lassen sich Motivierungspotentiale des Arbeitsumfeldes beleuchten. Welche Elemente der Arbeitsumwelt beeinflussen jedoch die Motivation von Mitarbeitern? Nach Meinung der Autorin sind die einflussreichsten Quellen auf die Motivation der Arbeitsinhalt, die Führung, die Arbeitszeit und die Entlohnung. Darauf wird im zweiten Kapitel eingegangen. Dabei werden Anregungen und Hinweise für die Gestaltung der Arbeit gegeben, so dass sie mit dem Mitarbeiter harmonisiert und ihn anregt. Es sei darauf hingewiesen, dass keine Patentrezepte geliefert werden. Dafür sind die Persönlichkeiten und Bedürfnisse von Menschen zu verschieden, um den Anspruch zu erheben, den einen Weg der Motivierung aufzuzeigen. Das zweite Kapitel zeigt notwendige Aspekte, die beachtet werden müssen, um die Arbeitsmotivation von Beschäftigten zu stärken.§Es ist für Unternehmen nicht möglich, für jeden einzelnen Beschäftigten ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf den Charakter und auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters abgestimmt ist. Es ist jedoch unumgänglich, die Ursache von beispielsweise hohen Fehlzeiten oder starker Fluktuation herauszukristallisieren. Und diese ist nicht selten ein unzufriedener und demotivierter Mitarbeiter. Jener steht im Mittelpunkt der Betrachtungen des dritten Kapitels. Erst wenn es dem Unternehmen gelingt, Faktoren, die Demotivation erzeugen, zu beseitigen und zu verhindern, können motivierende Maßnahmen eingeleitet werden.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§VorwortIII§InhaltsverzeichnisV§AbbildungsverzeichnisVII§FormelverzeichnisIX§1.Motivationspsychologische Grundlagen1§1.1Einleitung1§1.2Motivation und Motiv1§1.3Motivationstheorie nach Abraham H. Maslow3§1.4Leistungsmotivation5§1.4.1Leistungsmotiviertes Verhalten und Leistungsmotiv6§1.4.2Das Risikowahl-Modell7§1.4.3Das Selbstbewertungsmodell11§1.5Komplexe Motivationsstrukturen13§1.5.1Das erweiterte kognitive Motivationsmodell von Heinz Heckhausen15§1.5.2Das Flow-Erlebnis18§1.6Motivation und Wille20§1.6.1Das Rubikonmodell des Handelns21§2.Bedeutende Einflussfaktoren auf die Arbeitsmotivation25§2.1Einleitung25§2.2Die Zweifaktorentheorie von Frederick Herzberg26§2.2.1Vergleich der Zweifaktorentheorie mit der Bedürfnistheorie von Abraham H. Maslow32§2.3Gestaltung von Arbeitstätigkeiten34§2.3.1Erweiterungsformen des Handlungsspielraumes39§2.4Personalführung44§2.4.1Die two-dimensional-theory45§2.4.2Autoritärer versus demokratischer Führungsstil47§2.4.3Führungstheorien50§2.4.3.1Weg-Ziel-Theorie51§2.4.3.2Die situative Reifegradtheorie von Paul Hersey und Kenneth H. Blanchard53§2.4.3.3Führung durch Zielvereinbarung (MbO)57§2.5Arbeitsentgelt als Instru...